A公司的人事小王因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)常出錯(cuò)后，多次被負(fù)責(zé)人批評(píng)后，遂在某次溝通過程中，雙方達(dá)成一致意見解除了勞動(dòng)合同，但事后小王想起來在該公司工作期間沒有簽訂勞動(dòng)合同，并且認(rèn)為解除勞動(dòng)合同是A公司先提出的，遂申請勞動(dòng)仲裁主張未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資差額和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 A公司則認(rèn)為，小王作為人事，其工作職責(zé)中的人事檔案管理即包含對(duì)勞動(dòng)合同的管理，其應(yīng)當(dāng)知曉包含其自身在內(nèi)的公司所有員工的勞動(dòng)合同的簽訂情況，也有義務(wù)主動(dòng)向公司提出要求與其簽訂書面勞動(dòng)合同，但小王并未這么做，也無證據(jù)證明其曾提出簽訂書面勞動(dòng)合同的要求被公司拒絕過，公司無需支付雙倍工資差額。雙方也是協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，無需再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 Q1:小王無勞動(dòng)合同的主張二倍工資能獲得支持嗎？ 簽訂書面勞動(dòng)合同系用人單位的法定義務(wù)，但確系不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎鎰趧?dòng)合同，勞動(dòng)者因此主張二倍工資的，可不予支持。下列情形一般可認(rèn)定為“不可歸責(zé)于用人單位的原因”：用人單位有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權(quán)故意不簽訂勞動(dòng)合同的；工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，女職工在產(chǎn)假期內(nèi)或哺乳假內(nèi)的，職工患病或非因工負(fù)傷在病假期內(nèi)的，因其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的。現(xiàn)有證據(jù)無法證明A公司在未與小王簽訂書面勞動(dòng)合同一事中存在過錯(cuò)，系不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎鎰趧?dòng)合同，小王的該項(xiàng)主張最終未得到支持。 Q2:解除勞動(dòng)合同如果是A公司先提出的，能否主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 實(shí)務(wù)中，如果系公司主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)注意留存相關(guān)證據(jù)，并最好在離職證明上載明因公司原因解除勞動(dòng)合同，而非主動(dòng)離職，以此要求公司支付協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
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